Zgodnie z przepisem art. 1511 Kodeksu pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych należny jest dodatek w wysokości odpowiadającej 100% wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w wysokości 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione wyżej.
Praca w godzinach nadliczbowych premiowana jest jednak wyłącznie w ramach stosunku pracy. Częstą praktyką wśród pracodawców zmierzających do obejścia obowiązku wypłaty pracownikom dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest zawarcie z pracownikiem drugiej umowy, tym razem nie umowy o pracę, ale przykładowo zlecenia. Prowadzi to do sytuacji, kiedy to pracownik pracuje nieprzerwanie przez 24 a nawet więcej godzin (przypadających również w niedziele i święta) i nie otrzymuje z tego tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Czy jednak rzeczywiście opisana wyżej stosowana przez pracodawców praktyka jest skutecznym sposobem pozbawienia pracownika możliwości żądania wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych?
Podkreślić należy, że nazwa umowy nie ma znaczenia, a jej oceny należy dokonywać przez pryzmat tego, czy stosunek prawny z niej wynikający ma cechy, o których mowa w przepisie art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli czynności w ramach umowy zlecenia wykonywane są pod kierownictwem, w miejscu i czasie oznaczonym przez pracodawcę, to możemy mówić o stosunku pracy, a co za tym idzie, „zleceniobiorcy” należny jest dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W orzecznictwie sądów można spotkać się z poglądami, że zawarta w opisanych wyżej warunkach umowa zlecenia, jako zmierzająca do obejścia prawa, ma charakter fikcyjny i w rzeczywistości stanowi umowę o pracę. Praktyka polegająca na zawieraniu z tym samym podmiotem (lub podmiotem należącym do tej samej grupy kapitałowej) równolegle umowy o pracę i umowy zlecenia traktowana jest przez sądy jako obejście prawa zmierzające m. in. do obniżenia kosztów zatrudnienia pracowników i uniknięcia obowiązku wypłaty na ich rzecz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeżeli „zleceniobiorca” jest w stanie wykazać, że czynności wykonywane w ramach umowy zlecenia pozostają tożsame z tymi wykonywanymi w ramach stosunku pracy, to w razie sporu przed sądem nie powinien mieć on problemu z dochodzeniem należności z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet jeżeli czynności wykonywane były w ramach umowy zlecenia.
W rzeczywistości, niezależnie od nazwy umowy, decydujące znaczenie ma jej treść i w razie sporu sąd każdorazowo weryfikuje, czy sposób wykonywania czynności w ramach umowy o pracę i umowy zlecenia pozostaje tożsamy. Zawieranie przez pracodawcę umowy zlecenia z pracownikiem, niejako „obok” umowy o pracę częstokroć prowadzi do ustalenia, że faktycznie czynności wykonywane w ramach umowy zlecenia były realizowane w ramach stosunku pracy, a w konsekwencji przyznania pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Źródło: www.adwokatchojka.pl